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      一、中國企業普遍存在的人力資源管理問題:
       

      ● 現有人才的數量和質量跟不上企業發展的要求

       ● 對人力資源的結構、素質、數量缺乏前瞻性需求規劃

       ● 人工成本不斷增長卻無法維持對核心人才的吸引

       

      ●   缺乏明確的薪酬策略,集團化公司不同產業、不同類型崗位缺乏明確的薪酬定位與導向;

       ●  薪酬水平沒有跟市場掛鉤,缺乏薪酬動態調整機制,不能體現崗位價值;

       ●   績效管理流于形式,績效考核和企業管理形成“兩張皮”;

       ● 缺乏明確的人才評價、發展標準和依據;

       ●  對現有人員崗位勝任度和匹配度缺乏清晰認知;

       ●   缺少有效的測評工具和后續發展措施;

       ●   職業發展通道單一,內部崗位流動機會少;

       ● 對員工職業生涯管理缺乏技術性支持,職業生涯設計往往落實不到位;

       ●  職業生涯管理未與培訓、績效管理等結合,職業生涯規劃難以落實。

       
      2)易諾思咨詢提出的公司人力資源管理要重點解決以下方面問題(包括但不限于)
       
       

      ●  根據戰略實施要求確定人力資源總體規劃;

       

      ●  制定人員補充計劃、使用計劃、接替計劃、培訓計劃和職業發展計劃;

       ●  制定人力資源規劃的實施方案和建議;

       ●  對企業戰略及文化、內外部環境進行深入的了解,制定基于戰略的薪酬策略和績效管理策略;

       ● 評估各崗位相對價值貢獻,保證薪酬內部公平性;

       ● 選取同行業標桿企業進行外部薪酬調研,保證薪酬的外部公平性;

       ●  針對不同序列人才,設計有針對性的薪酬結構體系、等級體系;

       ● 依照經營戰略,建立企業三層面業績測評系統——公司級績效指標設計、部門級績效指標設計、員工級績效指標設計;

       ● 制定考核流程與考核結果應用方案;

       ● 績效管理方案模擬操作;

       ● 依托企業戰略,尋找高績效人員的能力與素質特征,建立分層、分類的能力素質模型體系;

       ● 依托企業戰略需求,通過能力素質模型及其管理機制的建立,搭建整套可應用于不同層級、不同需求、一定周期的測評體系;

       ● 將能力素質模型與企業人力資源各模塊有力銜接,為招聘、選拔、任用、培訓、績效管理、職業生涯開發等提供可操作化的連接通道,建立可循環、周期性的測評體系;

       ●  職業生涯診斷,分析關鍵崗位的職責、權限、資源、風險等綜合狀況;

       ●  職業發展路徑設計和規劃,設計人才梯隊建設方案;

       ● 完善與職業發展規劃相關的人力資源管理機制。

       
       相關案例
       
       ■某大型制造企業人力資源咨詢案例

       

       

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